Rekryteringsfasen

Rekrytering görs med fördel gemensamt

Rekrytering av deltagare till lokala jobbspår görs med fördel gemensamt, av Arbetsförmedlingen och kommunen. Även arbetsgivare och organisationer kan marknadsföra sig via sina kontaktvägar, genom exempelvis hemsidor och sociala medier. En framgångsrik strategi är att börja brett för att hitta många potentiella deltagare, för att sedan smalna av.

Att utgå från en generell rekryteringsprocess innebär goda planeringsförutsättningar samtidigt som de sparar tid. Processen kan sedan anpassas till varje enskilt jobbspår.

Genomföra rekryteringsaktiviteter

Det finns två gemensamma och avgörande delar i rekryteringen till lokala jobbspår. För det första måste individen vara motiverad att delta i det lokala jobbspåret och öppen för att anställas hos arbetsgivaren. För det andra är det viktigt att arbetsgivaren så långt det är möjligt gör det slutgiltiga urvalet av vilka som ska delta i jobbspåret.

När arbetssökande kallas till rekryteringsträff kan aktiviteterna innehålla olika delar av obligatoriska moment. Antingen som anvisning av Arbetsförmedlingen eller som villkor för ekonomiskt bistånd på kommunen. Men i det första mötet med arbetsgivaren och inför ett slutligt urval till ett jobbspår ska den ansökande vara där av eget intresse.

Val av rekryteringsmetod

I rekryteringen av deltagare till lokala jobbspår är det viktigt att ett jämställdhetsperspektiv beaktas. Detta gäller till exempel när annonstexter formuleras, bilder till annonser väljs och hur kraven som ställs kan påverka vilka som kommer att visa intresse för jobbspåret. I arbetet med lokala jobbspår kan olika rekryteringsmetoder för att identifiera deltagare användas.

Annonsering

I vissa jobbspår har annonsering via Platsbanken valts i ett första läge för att nå ut till så många i målgruppen som möjligt. Ju snävare målgruppen för jobbspåret är desto restriktivare bör annonsering vara. Antingen direkt eller via rekryteringsverktyget Recruto. Kommuner och arbetsgivare har även informerat via sina hemsidor.

Även sociala medier har använts för att nå ut till potentiella deltagare.

Inför en annonsering men även annan marknadsföring behöver kompetensprofiler och andra krav sammanställas. Inom Arbetsförmedlingen har det ofta inneburit att sammanställningen görs i en internorder, som även kan användas som annonsunderlag eller informationsmaterial vid en marknadsföring.

Urvalsprocess

När potentiella deltagare har identifierats följer en urvalsprocess.

Vilka steg som blir aktuella kan variera och bestå av ett eller flera av följande moment:

• Informationsmöte om jobbspåret efter vilket deltagarna kan anmäla intresse för fortsatt urval. När mötet sker digitalt är Arbetsförmedlingens webbmöten effektiva. Fysiska möten ger emellertid bättre förutsättningar för interaktion och frågor samt tolkanvändning. Ett inledande informationsmöte kan ske med eller utan arbetsgivares medverkan.
• Studiebesök och informationsmöte för deltagare hos arbetsgivaren.
• Utifrån inskickade intresseanmälningar, cv:n eller ansökningshandlingar görs ett urval bland kandidater som är motiverade att arbeta hos arbetsgivaren efter att genom jobbspåret uppnått kompetensen i profilen. När rekryteringsverktyget Recruto används kan frågor med relevans för urvalet till jobbspåret ställas. När potentiella kandidater har blivit identifierade blir ofta nästa steg att träffa arbetsgivaren individuellt.
• Branschspecifika tester som urvalsmoment till lokala jobbspår. Ofta ingår testen i arbetsgivarens ordinarie rekryteringsprocess. Dessa test bedömer personlig lämplighet mer än kunskap. Som bussförare testas bland annat stresstålighet och social kompetens. Arbetsförmedlingens testmodul i yrkessvenska kan också användas.
• Speedintervjuer där arbetsgivaren ges möjlighet att träffa ett större antal kandidater. Intervjuerna genomförs ofta i samband med ett möte där arbetsgivaren får informera om sin verksamhet, vilka arbetsuppgifterna är och anställningsförhållanden.
• Kortare arbetspraktik i början av jobbspåret.

Engagera arbetsgivaren i rekryteringsaktiviteter och urval

Arbetsgivarens medverkan i olika steg i urvalsprocessen är viktig då den ökar kandidaternas motivation för jobbspåret.

Gemensam bedömning av deltagare

I rekryteringsprocessen bör Arbetsförmedlingen och kommunen göra en gemensam bedömning av lämpliga kandidater innan de presenteras för arbetsgivaren. Bedömningen bör utgå från att de efter genomgånget jobbspår har möjlighet att uppfylla arbetsgivarens kompetenskrav för anställning, har rätt att ta del av de kompetensutvecklande insatserna i jobbspåret utifrån gällande regelverk och bedöms kunna tillgodogöra sig insatserna. Information om vad yrket innebär kan ges under ett informationsmöte, och förtydligas utifrån olika frågeställningar, såsom arbetstider, pendling, påverkan av allergier eller annat.

Arbetsgivaren intervjuar blivande deltagare

En bra avslutande del av urvalet är att arbetsgivaren genom intervjuer väljer ut vilka deltagare som ska påbörja det lokala jobbspåret. Det här momentet skapar motivation och attraktivitet för jobbspåret, inte bara för de utvalda deltagarna utan även för framtida deltagare. Av den anledningen är det viktigt att så många som möjligt av dem som påbörjar ett jobbspår också får en anställning.

Att tänka på under rekryteringen

Här har vi listat viktiga delar som bör ingå i rekryteringsprocessen:

• Ett lokalt jobbspår kan inkludera flera arbetsgivare inom en bransch.
• Vilken nivå som behövs av kunskaper i svenska språket sätts ofta högre vid utformande av kompetensprofil men i intervjusituationen ser arbetsgivaren i stället individens potential för utveckling.
• Erfarenheterna visar att arbetsgivare går minst lika mycket på personliga egenskaper som kandidaternas kompetens. Våga därför göra ett brett urval.
• Det är viktigt att fånga upp kandidater som anmäler intresse och bedöms vara aktuella för jobbspåret men sedan inte blir valda av arbetsgivaren.

Nästa steg: genomförandefasen