Så undviker du diskriminering i din annonstext

Vad är diskrimineringslagen?

Diskrimineringslagen är en arbetsrättslig lag, som handlar om diskriminering i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetssökande/arbetstagare. Lagen gäller vid alla rekryteringar och anställningar, även korta och tillfälliga anställningar.

Diskrimineringsgrunderna som anges i lagen är:

• Kön
• Könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet
• Religion eller annan trosuppfattning
• Sexuell läggning
• Funktionsnedsättning
• Ålder

Direkt eller indirekt diskriminering

Som arbetsgivare har du stor frihet att besluta vilka meriter som ska krävas för ett arbete, så länge meriterna är sakliga och inte medför att något av könen missgynnas direkt eller indirekt.

Med indirekt diskriminering avses att det ställs krav för anställningar som ser könsneutrala ut men som i praktiken missgynnar något av könen. Det kan till exempel handla om utbildningar eller erfarenheter som i praktiken bara män eller bara kvinnor kan skaffa sig.

Det är inte tillåtet att missgynna arbetssökande genom att behandla dem mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar personer med till exempel annan etnisk tillhörighet, annan sexuell läggning eller utan funktionsnedsättning i en likartad situation. Ibland kan krav i samband med rekryteringen se ut att vara neutralt men i praktiken missgynna personer som hör till någon av de tre ovanstående grupperna.

Saklighetskravet

Det behöver inte finnas en ond avsikt eller ett medvetet syfte för att det ska vara diskriminering av den som har viss etnisk tillhörighet eller tillhör någon annan av lagen skyddad grupp.

En arbetsgivare kan inte ursäkta sitt handlande med att man måste ta hänsyn till vad arbetskamraterna, kunderna eller andra tycker. Det är aldrig sakligt att ta hänsyn till fördomar, okunskap eller motvilja som har med någon av diskrimineringsgrunderna att göra.

Exempel – kunder

Detta gäller även om det är en affärsmässig realitet att kunder eller klienter hyser mindre förtroende för till exempel personer med en viss etnisk tillhörighet. Inte heller krav från patienter att få möta en svensk eller en person med ljus hudfärg får avgöra om en person anställs eller inte. Vad kunder, klienter tycker om att ha med kvinnor att göra anses heller inte sakligt att ta hänsyn till.

Exempel – om religiös klädsel

Rätten att bära religiös klädsel omfattas av religionsfriheten. En arbetssökande som till exempel bär turban eller huvudduk på grund av religiösa skäl har rätt att göra det, om inte synnerligen starka skäl talar emot det. Hit räknas påtagliga risker ur medicinsk eller hygienisk synpunkt eller för säkerheten på arbetsplatsen.

Exempel – trosuppfattning

Det är tillåtet att vid rekrytering ta hänsyn till trosbekännelse, när delaktighet i ett trossamfunds åskådning är en förutsättning för att arbete ska kunna utföras. Det är dock inte troligt att delaktighet i arbetsgivarens trosuppfattning är någon saklig förutsättning för arbete som till exempel vaktmästare, lokalvårdare, kontorist, ekonom eller jurist.

Exempel – krav på manlig eller kvinnlig sökande

För arbete som skådespelare och modell kan det vara tillåtet att ställa särskilda krav på utseende och hudfärg eftersom det då rör sig om en saklig förutsättning. En arbetsgivare kan kräva att få anställa en manlig sökande för en manlig teaterroll eller en kvinnlig mannekäng för damkläder.

Ibland kan man ta hänsyn till kön, när det gäller fysisk omvårdnad. Detta gäller vid anställning av personlig assistent när den som ska ta emot vården till exempel inte vill bli tvättad eller klädd av en person av motsatt kön. En funktionshindrad har däremot inte rätt att ställa krav på att få slippa en personlig assistent med en viss etnisk tillhörighet.

Könsneutrala benämningar

Många arbeten anses som manliga eller kvinnliga. Innehållet och rubriken på annonsen ska dock beskriva och lyfta fram de viktigaste arbetsuppgifterna i arbetet.

Det gäller därför att vara uppmärksam på att inte olika fördomar förekommer när man formulerar arbetsbeskrivningen och platsannonsen utifrån analysen av arbetsuppgifter. Använd könsneutrala benämningar i platsannonsen, när det är möjligt. Använd både feminina och maskulina pronomen hon/han för att visa att arbetet kan utföras både av kvinnor och män. Eller använd neutrala uttryck som "arbetstagare" eller "personal". Undvik formuleringar som får ett jobb att förefalla mer passande för personer ur en viss grupp.

Exempel – diskriminerande formuleringar

"Nu slutar vår duktiga Kajsa, som pysslat om oss och skött alla våra externa kontakter. Vi söker en ny sekreterare".

"Smart ung man sökes för arbete som butiksföreståndare".

Undvik onödiga krav

Det är lätt hänt att man ställer upp slentrianmässiga och onödiga krav som i praktiken utesluter individer som omfattas av diskrimineringslagen. Omotiverade krav kan leda till indirekt diskriminering.

Exempel – om språkkunskaper

Villkor som rör kunskaper i svenska bör formuleras med försiktighet. Det bör preciseras om kravet gäller att tala eller skriva på svenska och för vilka arbetsuppgifter som kunskapen i svenska är nödvändig. En person som inte har kundkontakter behöver knappast perfekta kunskaper i att tala ett visst språk, till skillnad från en person som utför sekreteraruppgifter, där huvuduppgiften i arbetet är att skriva och tala.

Exempel – om körkort

Ibland uttrycks krav om svenskt körkort, vilket kan vara i onödan. Körkort från samtliga EU-länder accepteras nämligen i Sverige.

Exempel – om svenskt medborgarskap

Krav på svenskt medborgarskap får bara anges när svensk lag kräver det och då ska man tala om varför.

Påföljd av diskriminering

Den som bryter mot diskrimineringsförbuden kan dömas till skadestånd. Den klagande kan däremot inte få den sökta anställningen, även om domstolen skulle komma fram till att den arbetssökande gått miste om arbetet på grund av diskriminering.