Nästa sändning -

Visa alla kommande sändningar

Employer Branding och platsannonsering. Hur hänger det ihop?

Hur kan du öka möjligheterna till en lyckad rekrytering genom att ta hänsyn till ditt varumärke som arbetsgivare? I det här samtalet går vi igenom vad du behöver veta för att enkelt komma igång med Employer Branding. Det viktigaste förarbetet du kan göra innan ekonomin och konjunkturen vänder upp igen: se till att du är genuin i det du kommunicerar i platsannonser, på din karriärsida och i sociala medier. Hitta kandidater som kommer att trivas hos dig – och vilka är egentligen Generation Z?

Textad version

[Intromusik]

[Per Westberg]

Jag sitter här med Rickard Klinthäll, Business & People. Välkommen till Arbetsförmedlingens arbetsgivarpodd.

[Rickard Klinthäll]

Tack så mycket.

[Per Westberg]

Ja, det är ju lite speciella förutsättningar. Det är ju mitt i vintern när vi spelar in här, och vi är utomhus, ska vi säga. Men vi har någonting ganska trevligt här. Vi har ju faktiskt en liten lägereld, så vi lägger på en pinne till här, så att vi får lite fart på det här.

Så där.

Om det är så här nu att jag är företagare. Jag tänkte dra ett case. Om jag är en företagare, och säg att det är ett mindre industriföretag med 50-100 anställda. Jag är vd, jag gör allting själv.

Jag är ju både vd och personal och ekonomi, ibland kör jag leveranser också. Men nu har jag blivit intresserad av det här med employer branding. Men jag behöver ju sköta business as usual. Hur ska jag gå tillväga?

[Rickard Klinthäll]

Alltså ofta startar ju intresset med att man får ett behov. Man märker till exempel att det blir svårare att rekrytera den kompetens man behöver. Det man behöver tänka på, oavsett om man är medveten om det eller inte, så har man ju ett rykte som arbetsgivare, och det är ju arbetsgivarvarumärket.

Har man ett rykte om att det är hårt och lite rå jargong och så, då är det väl förmodligen så att man inte kommer att söka sig dit om man är i arbetssökartagen i första hand, utan man man söker kanske mer en varm omgivning där man har möjlighet att få växa och fortsätta utvecklas, och man har stimulerande arbetsuppgifter och så vidare.

Så det första man bör bör göra, det är ju egentligen att tänka efter: Hur har vi det på vår vårt jobb?

Hur har vi det på vår arbetsplats oss emellan? Hur är kulturen? Hur behandlar vi varandra, hur är vi mot varandra? Och sen försöker man ju jobba med det och försöker uppmuntra en god stämning så klart, för att få det här. Den bästa advokaten man kan ha för sin sak, eller den bästa ambassadören... Inom HR och personal pratar man väldigt mycket om ambassadörer. Det är de som talar gott om en, och de bästa man kan ha det är ju de egna medarbetarna. Så ser man till att de trivs och har det bra, då har man väldigt goda språkrör för sin arbetsplats.

[Per Westberg]

Men employer branding och företagets varumärke, är det samma sak?

Hänger de ihop eller kan man ha olika attityder om varumärkena?

[Rickard Klinthäll]

Man kan egentligen inte ha det, för det är ju två sidor av samma mynt. Det ena riktar sig ju då kanske mot kunder och investerare, framför allt. Och det är ju någonting man har jobbat med väldigt, väldigt länge. Det har man hållit på med sen 40-, 50-talet och jobbat med att ta reda på vad tycker kunderna, hur vill kunderna ha det, vilken resa gör kunderna in mot mitt varumärke för att köpa mina produkter eller tjänster?

Samma resa gör ju medarbetaren.

[Per Westberg]

Det där med medarbetarresa då, är det på något sätt ett sätt att jobba? Man ska försöka förstå hur medarbetaren kommer in i företaget. Kan man säga så, eller?

[Rickard Klinthäll]

Absolut. Det handlar ju om varumärkeskännedom. Först måste du ju veta att det finns, att det faktiskt går att jobba där. Många kanske tänker på Coca-Cola, till exempel, som en dryck, men tänker inte så mycket på att den faktiskt måste tillverkas av människor som arbetar där, och det kanske behövs väldigt kunnigt IT-folk för att styra alla processer och så vidare.

Sånt tänker man ju liksom inte riktigt på när man står där i butiken och plockar på sig en flaska till fredagen, för att ungarna ska ha till chipsen.

Men först måste man då känna till det. Sen måste man börja tycka någonting om den här arbetsgivaren, och sen så måste man ju faktiskt börja föredra den, tycka att "nej, men det verkar riktigt schyst där".

[Per Westberg]

Kan man säga så här... Jag tänkte på, att känna till en arbetsgivare...

Är det första steget som man vill uppnå, att man ska bli igenkänd, eller?

[Rickard Klinthäll]

Ja, för om man inte känner till ett ställe som en arbetsplats, då är det överhuvudtaget inte aktuellt att söka sig dit. Så kännedom måste finnas. Sen måste man börja gilla det här stället. För idag är det ju så att vi faktiskt mer söker oss till kulturer än till en arbetsplats eller ett företag.

[Per Westberg]

Menar man då, när du säger att man söker sig till en kultur, handlar det om att man själv vill vara del av varumärket, eller är det något annat som gör att man söker sig till en kultur?

[Rickard Klinthäll]

Det måste ju... Idag handlar det jättemycket om att dela värderingar, och man vill ju trivas där man ändå är en tredjedel av sin sin tid. En tredjedel går till jobbet, en tredjedel går till sömn - och en tredjedel, ungefär, har man ju då i alla fall i Sverige - eller västvärlden, ska man säga - har man då till att umgås med vänner och bekanta och familj och så där. Så det har ju blivit viktigare och viktigare.

Vi är så högt uppe i... Om man tänker på Maslows behovstrappa, så är vi i västvärlden högst upp nu. Basbehoven är tillgodosedda, så idag handlar det väldigt mycket om självförverkligande, och då måste man dela de värderingar...

Man behöver ju ett jobb så att man kan betala räkningarna, men idag, i alla fall inom vissa kompetensområden, så råder nästan fullt krig om de här talangerna som finns där ute, de som har de här kompetenserna och kunskaperna.

[Per Westberg]

Men jag tänkte på det här med kompetenskrav och värderingar... Vi har ju en ny generation. Vi får givetvis hela tiden nya generationer, men nu pratar man ganska mycket om generation Z. Men vad vad kännetecknar generation Z? Vilka är det?

[Rickard Klinthäll]

Ja, de är ju faktiskt den första generationen som har upplevt, i alla fall i Sverige, fel - i västvärlden, som har känt av en en recession.

I Sverige märkte vi inte riktigt så mycket av det här med Lehman Brothers och det som hände i Amerika.

Men i hela övriga västvärlden, där drabbades ju medelklassen väldigt hårt.

Inte bara arbetarklassen, utan medelklassen drabbades väldigt hårt och fick gå ifrån hus och hem. Och kunde liksom hamna på gatan, faktiskt.

Och de söker ju just för att de har växt upp i såna otrygga förhållanden, så är det så att de söker väldigt mycket trygghet och stabilitet.

Sen vill de ju så klart också ha utvecklingsmöjligheter och så vidare. Men trygghet och stabilitet kommer väldigt högt upp på deras agenda.

[Per Westberg]

Vilka år är de födda? Vilka är generation Z?

[Rickard Klinthäll]

Generation Z, det är ju de som börjar komma ut på arbetsmarknaden nu, och kanske lite äldre, det som kallas för "young professionals". Man har några år på nacken i arbetslivet.

Men framför allt så är det ju från gymnasieungdomar. Man kan säga 90-talet fram till mitten på 00-talet ungefär.

[Per Westberg]

Om man tänker sig nu att vi ska kommunicera mot generation Z med employer branding. Vi har fångat våra värderingar på arbetsplatsen, men om jag som vd inte tror på det, kan jag ändå göra det här?

[Rickard Klinthäll]

Ja, det är klart att du kan, men för att det ska få fäste i organisationen och att det ska vara trovärdigt, så måste ju du själv tro på det.

Alltså... Det här amerikanska uttrycket "fake it till you make it", ja, men man kan väl fejka det tills man själv börjar tro på det?

Men det är ju jätteviktigt att man faktiskt går in i det med en tro på att det faktiskt funkar. För det gör det. Alltså, det ger resultat på sista raden. För det finns ju otaliga mätningar som har gjorts på skillnaden mellan bolag som har engagerade medarbetare och oengagerade medarbetare, och de med engagerade medarbetare gör ju mellan 20 och 50 % bättre resultat.

[Per Westberg]

Om man går tillbaka där med generation Z och startar igång... Är de extra känsliga för hur man kommunicerar? Finns det nån form av...blue wash, white wash - någon form av att de liksom tycker att det här med... Om de tycker att det här är lite för uppgjort, ska man göra nånting speciellt så att de ska tro på en?

[Rickard Klinthäll]

Alltså våga vara ärlig. Är det så att man är en arbetsplats med kanske 80% män... Ja, då kanske man behöver sätta någon slags plan i verket för att få in fler tjejer, och då kan man ju prata om det och tala om att "ja, vi är inte helt hemma i könsfördelningen, men vi har en plan för det och vi jobbar aktivt på det". För då blir man också trovärdig.

Och ärliga och trovärdiga arbetsplatser är ju nånting man faktiskt vill ha. Är det för bra för att vara sant... Låter det för bra för att vara sant, så är det ju oftast det. Och det är ingen idag som egentligen köper någon som bara lovar guld och gröna skogar. Och det som händer om man gör det, om man lovar guld och gröna skogar, det är ju att när man börjar jobba så märker man att "ja, men fan det där stämde... oj", då märker man ju att det där stämde ju inte alls.

"Här vill inte jag vara", och så går man vidare. Då tappar man. Då har man gjort en felrekrytering. Och felrekryteringar idag, det kostar ju minst en årslön.

[Per Westberg]

Ja, det där är väldigt intressant, men jag tänker nu... Jag är ju det här industriföretaget, och jag har ju haft en del produktion ute i Asien, och nu känner jag att nu måste jag ta hem det här. Det händer ganska stora förändringar på marknaden. Vi har automatiseringar, det är geopolitik.

Jag vill inte ha kvar det, jag vill ta hem det till Sverige, men det kommer innebära en del automatiseringar i min verksamhet i min tillverkningsindustri.

Och nu känner jag att jag har ett vägval och antingen ska anställa ny kompetens, ett nytt skill set med den här generation Z. Eller så ska jag ta beslut att göra reskilling, jag ska ta Bosse och

Mona och alla de där som är lite oldschool, och så ska jag reskilla dem.

Men vad skiljer nu, om man tänker sig employer branding, att få människor att stanna kvar? Employer branding-perspektiv gentemot att rekrytera nytt?

Vad skulle skillnaden vara om man börjar med att behålla den här personalen och reskilla dem?

[Rickard Klinthäll]

Att behålla är lite grann det nya svarta, faktiskt, för att rekryteringar kostar på. Det kostar pengar och det kostar energi och det kostar i form av produktionsbortfall.

Så att lära om är nog det jag skulle rekommendera att sikta på, förutsatt så klart att medarbetarna är med på det och vill det.

För vill de inte, ja, då blir det väldig uppförsbacke. Det blir tufft. Men så länge de är med på det. Och idag är det ju så att man efterfrågar den här konstanta utvecklingen.

Även folk i min ålder som är födda på 60-talet, eller vår ålder som är födda på 60-talet, vill ju faktiskt fortsätta att utvecklas. Man är liksom inte färdig bara för att man har passerat 50. De flesta.

Det finns ju så klart sådana människor också, och dem kan man ju ha kvar, men kanske inte satsa på. Men att ta hand om dem som kan kulturen, som kan vara goda ambassadörer och låta dem fortsätta att utvecklas - det skulle vara mitt tips.

Sen behöver man ju såklart kanske rekrytera till vissa specifika roller, men... generellt sett skulle jag satsa på att lära om, helt enkelt, för de kommer snabbare upp i produktion. De kan företaget och företagets värderingar, de vet hur företaget fungerar och de kan vår bransch.

[Per Westberg]

Men om vi tänker så här ändå att vi behöver ha en mix med medarbetare.

Vi har ju haft, på arbetsmarknaden, kanske ett företag där man jobbar med två generationer. Man går från skolan och så är man kvar på bruket, och nu kanske vi har tre generationer. Vi ser ju en framtid, att vi kanske har från tjugoårsåldern till dem som är 70, på vår arbetsplats.

Men hur ska man...? Om man tänker det här varumärket som arbetsgivare, hur ska man sy ihop så här många generationer?

[Rickard Klinthäll]

Ja, det är ju en utmaning. Alltså idag är det ju faktiskt så att det är fyra generationer som är ute på arbetsmarknaden samtidigt. Det kommer att bli fem ganska snart.

Det börjar bli fem, och det ska man få ihop. Man ska ju få ihop såna som dig och mig med gymnasieungdomar, i princip.

Där tror jag att det är viktigt... Det är ju viktigt att hitta den här kärnan. Så att man kan prata om den.

Man behöver hitta folk som gillar den kärnan, för de kommer att göra sitt bästa.

De kommer att vara engagerade, de kommer att prestera. För får du in dem som inte gillar den kärnan, alltså ditt varumärke som arbetsgivare, då kommer de inte att prestera lika bra.

De kommer förmodligen att flytta på sig, kanske inte i morgon, men om ett år, och då måste du rekrytera nytt, och det är kostsamt och energikrävande. Så var tydlig med vem du är, helt enkelt, för att locka rätt folk.

[Per Westberg]

Om vi tänker att vi ska locka rätt folk, och nu kommer vi till den här konkreta situationen.

Vi har en rekryteringskampanj och vi ska göra en platsannons. Kan själva platsannonsen vara ett verktyg i din employer branding-strategi?

[Rickard Klinthäll]

Absolut. Det vanligaste misstaget som jättemånga gör, det absolut vanligaste misstaget, är att börja berätta om sig själva. När du söker jobb så vill du veta vad du ska göra, vilka krav och förväntningar som finns, så att du kan checka av de här små boxarna med skallkrav. Och sen att beskriva: Hur vi jobbar ihop. Hur gör vi på vår arbetsplats? Är det mycket självständigt arbete? Är det mycket teamarbete? Att man jobbar som ett lag? Och så vidare.

Sen är det klart att man behöver ju veta lite grann om...

Ja, men "vi är si och så här stora". "Vi ingår i en koncern och finns på olika ställen i världen" och så vidare. Men det är en bisak. Det är ingenting som man börjar med. Man måste tänka utifrån och in, att börja med det som är intressant för läsaren, inte vad jag vill berätta.

[Per Westberg]

Men betyder det här...? Jag tänker, ska man ha en specifik employer branding-sida eller ska allt stå i annonsen? Finns det någon form av hierarki av information, och var ska den finnas?

Vi har ju "Jobba hos oss"-sidan, och så har du kanske annonsen här på på Platsbanken på Arbetsförmedlingen. Du kanske har på LinkedIn, men ska det finnas en employer branding-sida också?

[Rickard Klinthäll]

Alltså, "Jobba hos oss"... Vi som jobbar med det här brukar kalla det för karriärsidorna. Så karriärsidorna är ju den plats där du har mest kontroll själv och kan berätta det du behöver berätta, och där kan du ju lägga upp intervjuer med medarbetare, filmer med medarbetare, alltså intervjuer i form av film eller text och bild. Där de berättar hur det är att jobba hos oss.

Du kan berätta om olika roller, och då är det så klart smart att prata om de roller som man har lite extra svårt att hitta folk till. För att just locka till de rollerna.

Och det blir liksom navet i hela i din employer branding, i ditt arbete med arbetsgivarvarumärket. Så all kommunikation i övrigt behöver peka in till karriärsidorna.

[Per Westberg]

Så om man har så att säga en kultursida... Jag vet att det finns företag som lägger upp bilder när man är på afterwork, eller man gör något annat event. Man gör någonting, vad det nu kan vara - ute och seglar eller ute och joggar.

Ska den finnas på den här "Jobba hos oss" eller tycker du att man ska ha något som inte riktigt har med jobbet att göra?

Ska det skulle vara integrerat med "Jobba hos oss", eller ska det liksom finnas någon form av...?

[Rickard Klinthäll]

Det där beror lite på, tycker jag. Om det är en stor del av kulturen, att man faktiskt gör sociala aktiviteter tillsammans. Man kanske är ute och hajkar eller paddlar tillsammans. Man kanske är ute och spelar golf mycket ihop.

Då tycker jag absolut att det ska vara med på karriärsidorna, för att visa. Men som en undersida. Det är inte det första man möter.

Utan vi är ju faktiskt en verksamhet, vi är ju proffs och vi jobbar med någonting, och det är det man behöver möta först.

Sen att vi har det här sociala kittet hos oss, om det är en stor del av kulturen, då tycker jag absolut att det är värt att få plats på karriärsidorna.

[Per Westberg]

Men om man tänker på själva platsannonsen, då? Tycker du att man ska nämna det sociala kittet redan där?

Eller ska man få upptäcka det? Ska man nyfiket visa, eller ska man säga det med en gång, de här kulturvärdena i platsannonsen eller får man upptäcka det?

[Rickard Klinthäll]

Jag tycker att det kan absolut vara värt att prata om redan i platsannonsen. Som sagt, förutsatt att det är en stor del av vår kultur. Det är så vi är. Då tycker jag att man kan få nosa på det där.

Det bör nämnas, och sen om man blir nyfiken på det och tycker att "ja, det här verkar ju vara ett mysigt ställe att jobba på", då söker man sig till karriärsidorna för att kolla upp företaget, och där kan man visa mer.

[Per Westberg]

Ja, det låter väldigt relevant, tycker jag, men om jag tänker igen nu: Jag är den här vd:n. Jag är ett mindre tillverkningsföretag. Vi är 20 till 100 anställda.

Och vad skulle du säga, vad är det första jag bör göra nu när jag kommer hem till skrivbordet? Vad ska jag göra då?

[Rickard Klinthäll]

Det allra enklaste sättet är ju faktiskt att sätta sig ner och göra en liten lista, en sån klassisk plus- och minuslista.

Vad gör vi som är bra? Vad är det som vi kanske skulle kunna behöva slipa lite på för att bli ännu bättre?

Det är det första jag skulle göra. Jag jobbar ju väldigt mycket med större organisationer, både privata och offentliga verksamheter, för det är oftast de som har möjlighet att ta in konsulter som gör det här jobbet.

Ska man sätta sig själv, så är det enklast att börja med en plus- och minuslista och sen faktiskt sätta igång och beta av det som sitter på minussidan, för att förbättra det. Och sedan att också börja prata om sakerna som man faktiskt gör bra idag. Att inte ha den här janten i sig, utan att faktiskt våga tycka att någonting man gör är bra, och då inte bara produkten, utan att vi gör saker som är bra tillsammans.

[Per Westberg]

Om du gör den här listan. Tycker du att du själv ska börja med den? Men man kan ju tänka sig top down, down up - ska man ganska snabbt komma in och engagera medarbetare, eller vissa medarbetare?

Tycker du att man själv ska sätta strukturen innan man berättar om att vi ska börja kommunicera med branding-perspektiv?

[Rickard Klinthäll]

Vi tycker ju, på Business & People... Vi tycker att det är jättenaturligt att börja från medarbetarna, för det är ju ändå de som har koll på läget. Det är de som upplever hur det är att jobba hos dig varje dag. Så när vi jobbar, går vi alltid ut och gör fokusgrupper med medarbetarna och talar om för ledningen att så här är det faktiskt. För det kan vara så, eller väldigt ofta är det så, att man kan ha ganska bra koll, men man har inte järnkoll, för det är så fullt upp med strategier och planer framåt, och "var ska vi vara 2030" och så vidare, så man hinner inte riktigt med att känna av organisationen på det sätt som medarbetarna upplever varje dag. Så jag tycker absolut att identifiera några ambassadörer och involvera dem.

Sätt igång en liten projektgrupp och låt dem få ansvaret och styra det här arbetet, och då avlastar ju du dig själv också som vd, för du har en massa annat att stå i. Men att det då finns ett schema för möten där de rapporterar framstegen eller hur projektet fortskrider.

Och viktigt är ju också att ge dem mandatet att ta beslut. Så jag skulle absolut involvera medarbetare så tidigt som möjligt.

[Per Westberg]

Ja, det känns bra det här. För då gör vi så att vi engagerar våra medarbetare. Vi börjar där.

Ja, Rickard, vad säger du? Ska vi ta och lägga på några pinnar till

på den här elden? Så vi behåller glöden. Det kan vi behöva.

[Rickard Klinthäll]

Ja, det tycker jag.

[Per Westberg]

Då så. Tack, Rickard Klinthäll från Business & People.

[Rickard Klinthäll]

Tack så hemskt mycket. Det här var jättemysigt.

[Musik - outro]

[Per Westberg]

Du har lyssnat på Per Westberg som har samtalat med Rickard Klinthäll från Business & People.

Tekniker var Roger Svanell, och den här podden producerades i januari 2021.