Omedveten diskriminering – ett dolt hinder för rätt kompetens
Diskriminering i rekrytering sker ofta utan att arbetsgivare är medvetna om det. Vaga krav, ostrukturerade urval och magkänsla kan leda till att kompetens sorteras bort. Med mer systematik går riskerna att minska – och kvaliteten i rekryteringen att höja.
Diskriminering i rekrytering innebär att en arbetssökande missgynnas på grund av exempelvis kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning eller sexuell läggning. Enligt diskrimineringslagen ska rekrytering ske på sakliga grunder, men forskning och tillsyn visar att diskriminering är vanligt – inte minst i form av omedvetna bedömningar.
– Även arbetsgivare som vill rekrytera rättvist underskattar ofta hur normer och etablerade sätt att bedöma kandidater påverkar rekryteringsbesluten, säger Viviana Eliasson, rekryteringsexpert på Arbetsförmedlingen.
Otydlig kravprofil en risk
Omedveten diskriminering kan uppstå redan i början av processen. Om kravprofilen är otydlig eller innehåller meriter som inte är nödvändiga för jobbet skapas ett tolkningsutrymme där subjektiva bedömningar får fäste. Även platsannonsens språk, bilder och kanalval påverkar vilka som söker.
– Utformningen av en annons, liksom valet av kanal, påverkar både vilka som nås och vilka som uppfattar sig som relevanta för rollen, säger Viviana Eliasson.
Gemensamma kriterier viktigt
I urvalet förstärks riskerna om kandidater inte bedöms utifrån gemensamma kriterier. Studier visar att personer med utländskt klingande namn, högre ålder eller funktionsnedsättning oftare sorteras bort trots likvärdiga meriter. Ostrukturerade intervjuer, där olika frågor ställs till olika kandidater, ökar risken ytterligare.
Samma problem kan uppstå vid referenstagning och tester om de inte är tydligt kopplade till kravprofilen. Konsekvensen blir att arbetsgivaren riskerar att både diskriminera och missa rätt kompetens.
Magkänsla grund för diskriminering
Att arbeta mer strukturerat med rekrytering minskar dessa risker. Det stärker rättssäkerheten, breddar urvalet och förbättrar träffsäkerheten i anställningsbesluten.
– När rekryteringsbeslut inte vilar på tydliga bedömningsgrunder ökar risken för osaklighet och diskriminering. Arbeta med genomtänkta processer samt kontinuerlig självrannsakan kring normer, vanor och bedömningar för att stärka rättvisan i rekryteringsbesluten, säger Viviana Eliasson.
Så kan ni minska risken för diskriminering
- Formulera en tydlig, kompetensbaserad kravprofil
- Använd strukturerade urval och intervjuer
- Se över språk och kanalval för annonser
- Höj kunskapen om omedvetna biaser
- Dokumentera och följ upp rekryteringsbeslut
Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera - det här visar forskningen (DO)
